Относно мотивацията в...

 

МОТИВАЦИЯТА В ОРГАНИЗАЦИЯТА

УВОД

Темата, която ще разглеждаме в този курсов проект, е мотивацията в организационното поведение. Смятам тази тема за една от най-вдъхновяващите, за които мога да кажа много неща. Да съумееш да мотивираш човек е изкуство и познаване на потребностите на всеки един от нас. Това може да стане, когато познаваш човешката природа и умееш да боравиш с мотивационните механизми правилно, защото те са много, точно толкова колкото са и самите човешки потребности. Всяка организация се нуждае от мотивирани служители, за да постига бързо и с лекота поставените цели пред нея и да има висока производителност. Правилно мотивираните служители са работещите, усмихнатите и вдъхновените да преследват и да работят за целите на организацията всеки ден. Работил съм в много организации, където не съм получавал правилния вид мотивация или където тази мотивация, която съм получавал не е била в пълния си потенциал. Това е причината да избера тази тема, а именно защото тя е актуална и за мен самия.

В този курсов проект ще се запознаем със същността на мотивацията, какво представлява тя, какво представляват потребностите и мотивите. Ще разберем през какви етапи преминава мотивационния процес и какво представлява той в детайли. След това ще разгледаме петте мотивационни модела, като разгръщайки ги, ще ги обвържем един с друг, за да разберем как работят те заедно и защо всеки един от тях е от значение. Ще се запознаем с двата вида мотивационните теории, като разгледаме и обсъдим всеки от тях подробно. Това ще бъде първата част от курсовия проект. Във втората част ще ви запознаем с процеса на мотивация в организация Х и ще разгледаме какви мотивационни техники и механизми се използват. В края на курсовия проект ще представим заключение и използвана литература. Приятно четене!

СЪЩНОСТ НА МОТИВАЦИЯТА

Всеки един от нас работи в посока за достигане на конкретни цели, които задоволяват нашите потребности. Тези наши потребности могат да бъдат свързани както с нашите материални нужди като храна, облекло, жилище, материална сигурност и други, така и с нашите емоционални и духовни нужди като изграждането на семейство, поддържането на добри отношения, себереализация в различни области, личностно и духовно развитие и други. Под потребност се разбира “устойчиво психическо състояние на личността, което се характеризира с влечение на вещите и явленията, преживени като необходимо условие за нейното съществуване"". Когато имаме незадоволени потребности, ние се стремим да предприемаме конкретни действия с цел тяхното задоволяване. Тогава нашите потребности се превръщат и в нашия мотив и стимул.

Появата на потребност у човека създава състояние на напрежение, което той ще се опита да намали чрез своето поведение, действия, като в резултат на това ще избере конкретно поведение и стратегия, които да следва. Например аз имам потребност да бъда финансово стабилен, следователно търся начин как да изкарвам повече пари и постепенно да създавам един добър живот за себе си, в който да нямам незадоволени материални потребности. Или аз имам потребност да създам семейство с човека, когото обичам, следователно аз се държа добре към него и се опитвам да поддържам хармонични отношения с него на всички нива. За да правя всички тези неща, аз се нуждая от мотивация, а тази мотивация се крие именно в нуждата и желанието да задоволя моите потребности. Основната подбуда, която ме кара да бъда мотивиран, за да задоволя потребностите си, се нарича мотив. Мотивът се явява като отражение на самата потребност.

Мотивацията е стимулът, който ни повлиява да се движим в определена посока и да постъпваме по нужния начин, за да постигнем поставените си цели и да задоволим своите потребности. Думата "мотивация" произлиза от латински език и означава "движа”, “раздвижвам". В организациите мотивацията е подход, използван от мениджърските екипи за повишаване ефективността на работа и достигане до определените цели. Според теорията на Виктор Х. Врум, която ще разгледаме по-подробно по-надолу в курсовия проект, мотивацията на човек се основава на решението "Колко усилия трябва да вложа, за да постигна това, което се иска от мен". Според него също така човек става мотивиран за дейност, когато очаква, че неговите действия, които трябва да направи, ще го придвижат към състоянието на нещата, което ще е по-удовлетворяващо от предишното.

Вече казахме, че мотивацията е подход, но тя също така е и процес, който е съставен от общо седем етапа, които ще изброим по-долу подробно:

⦁ Възникване и осъзнаване на потребността - тук се появява конкретната потребност, която действа като стимул да се осъществи чрез конкретно поведение;

⦁ Търсене и избор на мотивационни поведения за удовлетворяване на потребността - човекът избира да следва конкретна стратегия и поведение, което ще му помогне да задоволи потребността;

⦁ Целево поведение или реално усилие, което е съобразено със способностите - създава се целево поведение, което води до създаването на способност;

⦁ Преценка на ефективността - необходимо е да се извърши преценка на дейността на индивида, която може да се извърши или от него самия или от други лица;

⦁ Награди - според последствията от дейността се дават награди или се налагат наказания;

⦁ Преоценка на потребностите - Индивидът преценява степента на удовлетворение на първоначалната му потребност, според дейността и усилията, които е вложил и прави преоценка на потребностите;

⦁ Удовлетвореност.

МОТИВАЦИОННИ МОДЕЛИ

Всеки един от мотивационните модели има своята роля в голямата картина на успешната мотивация на служителите в една организация. В самото начало идва модела на икономическата рационалност, където е на лице схващането, че единствено парите играят ролята на мотиватор на служителите. Малко по-късно обаче става ясно, че това не е точно така и всъщност човекът е социално същество, което има и други потребности, освен задоволяване на материалните си нужди. Именно така се ражда и моделът на социалните човешки отношения. По-късно в "Теория Z"се изследва защо японците имат по-голяма продуктивност в сравнение с американците и излизат налице много интересни открития за техните разбирания и начин на мотивация на служителите, които ще опишем по-долу. Разбира се, човешките потребности са много, защото ние сме сложни същества, и тук идва и мястото на модела за самообновяване. Който лично за мен и моят живот е водещ, защото е изпълнен със значение и смисъл. Последният, комплексен модел, обръща внимание на теми, които не се засягат в първите четири модела, а именно - сложността на човешката психика, различията в условията на труда и промените, които стават в човека и в организацията. Ще представим всеки един от тези пет мотивационни модела подробно. Ще включим и някои интересни факти за Япония, които са обвързани с темата, която обсъждаме.

1. МОДЕЛ НА ИКОНОМИЧЕСКА РАЦИОНАЛНОСТ

Според първия от мотивационният моделите, този на икономическата рационалност, стои разбирането, че човек е мотивиран единствено и само от средствата, които са му нужни за задоволяване на неговите материални потребности, а именно парите. Това, разбира се, не може да бъде вярно, понеже всеки един човек има комплекс от потребности и те не са свързани единствено и само с парите. Доказателството за това намираме във факта, че практиката ни показва, че понякога хората получават високи трудови възнаграждения, но въпреки това тяхната удовлетвореност е ниска и те отказват да работят на конкретните работни места и напускат организацията. Според Тейлъровото схващане за ролята на човека в трудовия процес става ясно, че в дългосрочен план е невъзможно служителите да работят по-усърдно и с по-висока мотивация, ако не бъдат уверени в това, че ще получат значително и постоянно увеличение на тяхната заплата. Това е много важен елемент в мотивацията на служителите в една организация, а именно това да знаят, че чрез своя допълнителен труд и способности, те могат да спечелят повече пари. В крайна сметка е сигурно, че парите не са единствената мотивация и не са единствения начин за удовлетворяване на служителите. Затова този модел е задължителен, но той би трябвало да върви ръка за ръка и с други модели, за да се постигне пълно удовлетворяване на служителите, за да се повишава тяхната мотивация и продуктивността да става по-висока. Разбира се, това е така, но в тогавашните времена според Тейлър човекът е безчувствена машина в организацията, която е готова да направи всичко за крайното си възнаграждение плюс с цел да получи някакъв бонус. С времето се оказва, че това далеч не е така. Човешката същност е сложна и тя е съставена от цял комплекс от потребности, не всички от които са материални.

2. МОДЕЛ НА СОЦИАЛНИТЕ ЧОВЕШКИ ОТНОШЕНИЯ

През 30-те години на миналия век социологът Елтън Майо основополага доктрината на човешките отношения, която през онези времена се издига като антитеза на класическата школа на Тейлър. Мейо осъзнава, че всъщност хората са емоционални същества, които много често се ръководят от чувствата си в работната среда, следователно тезата на Тейлър става не погрешна, но непълна, а именно само част от общата истина за правилния мениджмънт на екипи и мотивацията на служителите. Тогава става ясно, че човекът всъщност е социално същество и че високата и успешна производителност е социално явление, а не единствено и само техническо.

При моделът на социалните човешки отношения като основен мотиватор се приемат социалните потребности на хората. Тук водещо е желанието за принадлежност към определена социална група и осъществяването на взаимодействие с нейните членове, благодарение на което хората да бъдат мотивирани да полагат повече усилия в работата, която вършат. Тук значение за повишаване на общата производителност имат ролите в организацията, нормите на поведение и работа, сплотеността. Всеки от нас има нуждата да се чувства част от определена група или организация, за която работи. Така се сформират както формалните, така и неформалните групи в организацията.

В крайна сметка, благодарение на социолога Елтън Мейо, става ясно, че служителят е човек с чувства и емоции, които неизменно носи със себе си на работното място, точно както противоположно на това носи работното си място и вкъщи, когато се прибира вечер. Тук идва и най-важния въпрос, а именно "Кое е нещото, което ни помага да се абстрахираме от личните си мнения, чувства и емоции?". Това "нещо" е именно професионализма. Един човек е професионалист, когато не позволява на неговите лични чувства и емоции да му попречат да върши работата си в организацията.

3. ЯПОНСКИ МОТИВАЦИОНЕН МОДЕЛ

За всички нас са пример японските организации, които се явяват като високо ефективни и дори съвършени. По-надолу ще изброим някои интересни и не толкова познати факти за Япония, които са свързани и с темата за служители и организация. В основата на японския мотивационен модел стои умението на мениджърите да накарат хората да бъдат съпричастни с работата на организацията и като едно да работят за постигането на всички нейни цели. Това може да се постигне чрез успешен комплекс от мотивационни механизми, които са описани подробно от Уилям Оучи (професор по управление, роден в Хавай). Всичко това е описано в т.н. "ТЕОРИЯ Z" . Професорът намира общо 5 основни разлики в японския подход в сравнение с американския и тези 5 основни разлики са: акцент върху движението на информацията и инициативата "отдолу-нагоре"; висшето ръководство способства за взимането на правилни решения, а не заповядва; средните управленски звена се използват като инициатор и движеща сила; решенията се взимат на база консенсус; и , разбира се, съществува повишено внимание към благополучието на сътрудниците.

Според "ТЕОРИЯ Z" ЯПОНЦИТЕ:

⦁ Включват слуцителя в производствената организация на всички нива, като въсшите ръководители проявяват грижа за личния и семеен живот на всеки;

⦁ Колективен подход към работата и отговорността;

⦁ Висока степен на отъждествяване на индивида с компанията.

ИНТЕРЕСНИ ФАКТИ ЗА ЯПОНИЯ, КОИТО СА СВЪРЗАНИ С ТЕМАТА

• Служителите от Япония не си тръгват от работа, докато шефът им не си тръгне, затова често се налага да остават няколко часа след работното си време. Ако все пак решиш да си тръгнеш на време от работа, това се счита като нелоялност към фирмата и изобщо не се приема добре.

• В Япония окуражават служителите си да правят кратки дрямки по време на работа, защото смятат, че това спомага на работния процес

• Японците работят минимум по 12 часа на ден, като някои от тях работят по 15 и 16 часа, дори без почивен ден.

• “КАРОШИ” - Японски термин, който описва смърт от преработване. Само в Япония имат такава дума и кароши е причината за над 10 000 смъртни случая в Япония всяка година

4. МОДЕЛ НА САМООБНОВЯВАНЕТО

В основата на модела на самообновяването стоят потребностите от себереализация, самообновяване и растеж. Вече става ясно, че хората имат както материални, така и социални потребности, но този модел, не е пълен и, разбира се, не важи за всички. Моделът на самообновяването създава по-голяма пълнота. Тук като основна мотивация се явява именно стремежа към достигане на пълния потенциал на всеки един от нас, непрекъснатото развитие и усъвършенстването на собствените ни знания и умения. Това е нормално да бъде точно така, защото благодарение на собствените ни умения, ние може да създадем способности, които да се превърнат в част от нашата личност и това да ни служи в дългосрочен план в много аспекти от живота ни. Например, когато знаем как да управляваме екипи, ние съответно се запознаваме с хората, тяхното поведение, техните желания, какво ги мотивира и към какво се стремят те. Това ни помага в живота като цяло. Не по-малка роля има и създаването на статус и престиж, които са идеални за нашето его. В модела на самообновяването ние акцентираме върху вътрешните мотиватори, без да имат толкова голямо значение външните в. Тези мотиватори, както казахме, могат да бъдат нашето собствено развитие, напредъкът ни в различни области и престижа. За себе си бих могъл да кажа, че виждам в този модел смисъл и значение за мен самия.

5. МОДЕЛ НА КОМПЛЕКСНИЯ ЧОВЕК

Първите четири мотивационни модела, които представихме, имах значение и всеки от тях представя част от целият комплекс от потребности на човека. В тях обаче не се обръща достатъчно внимание на сложността на човешката психика, различията в условията на труда и тяхното влияние върху мотивацията и промените, които се случват в човека и в средата едновременно. Резултата на човека и неговото представяне в организацията в модела на комплексния човек се разглежда като функция от взаимодействието между тези два елемента - човек и среда.

МОТИВАЦИОННИ ТЕОРИИ

Благодарение на теориите за човешката мотивация, ние може да разберем как действа цялата идея. Мотивационните теории се групират в зависимост от използваните подходи при анализа на мотивацията, като в резултат на това се обособяват две групи теории - за съдържанието и теории за процеса. В следващите редове ще разгледаме две теории за съдържанието - тази на Абраам Маслоу, тази на Фредерик Херцбърг и тази на Хенри Мърей, както и някои от теориите за процеса. Ще изкажа мнение по всяка една от тези теории по време на представянията им.

1. ТЕОРИИ ЗА СЪДЪРЖАНИЕТО

   
   

Тези мотивационни теории поставят няколко въпроса пред нас - какво подбужда, стимулира и поставя началото на конкретното поведение? Отговорът е свързан с потребностите на всеки един от нас. Тук ще разгледаме теорията за йерархията на потребностите на Маслоу, тази на Херцбърг и тази на Мърей. Приятно четене!

1. ТЕОРИЯ НА АБРААМ МАСЛОУ

Това е най-известната теория за мотивацията в целия свят, тя е още позната и като "Пирамидата на Маслоу". Според нея хората в организацията са мотивирани да действат, за да задоволяват определени свои потребности, които Маслоу представя йерархично и казва, че едва когато човек задоволи предходната потребност, чак тогава започва да се изкачва нагоре по пирамидата, за да задоволява и другите свои потребности. Тази теория важи както за организацията, така и за нашия ежедневен живот. Според мен, един човек може да работи за задоволяването на няколко от тези пет потребности едновременно. В прочем Ейбрахам Маслоу е американски психолог, който е един от създателите на трансперсоналната психология. Тази теория е публикувана за първи път през 1943 година, но се оказва актуална и до днес!

Ето какво представлява тя:

⦁ Маслоу твърди, че има общо пет групи човешки потребности като ги подрежда по следния начин:

a. Физиологически потребности (храна, вода, жилище, облекло, сън и др.)

b. Потребност от сигурност (надеждна работа, която да носи сигурни доходи, надеждни работни условия и др.)

c. Социална потребност (създаване на семейсвто, поддържане на добри приятелства, нужда от любов, членство в организации и др.)

d. Потребност от уважение (его, статус, високо мнение на околните за нас, постижения и др.)

e. Потребност от реализация (човек да може да изрази своя пълен потенциал и да реализира напълно своята личност)

⦁ Според тази теория човек винаги се стреми по-нагоре и всяка задоволена потребност води до следващата, която да човек да има нужда да задоволи. От тук следва да кажем, че незадоволените потребности са мотиватор на човек да има по-висока ефективност на собствения си труд и при задоволяването и той да продължи и да премине на по-високо ниво в йерархията на потребностите, където да представи нова и още по-добра страна от себе си.

⦁ След години Маслоу надгражда своята питамида като добавя "потребността на самотрансцеденталност", което означава нуждата на човек да се отдаде на по-висша цел извън себе си, именно на това ни учат всички духовни учения, затова това е много важна част, до която, поне според мен, всеки от нас достига рано или късно в живота си.

II. ТЕОРИЯ НА ФРЕДЕРИК ХЕРЦБЪРГ/ ДВУФАКТОРНАТА ТЕОРИЯ

Това е теорията за двата фактора на мотивацията. Теорията на Фредерик Херцбърг приема тази на Маслоу, но добавя много важен елемент в нея, а именно, че човек се влияе от различни фактори при неговото поведение. Той ни представя външни и вътрешни фактори. Тази теория се прилага много успешно в практиката на много организации в световен мащаб.Фредерк обяснява, че неудовлетворение от труда се появява в тези организации, които имат слабо ръководство и лоши междуличностни отношения с ръководителите. Ще разгледаме всеки от тях поотделно.

a. Външни фактори/ Хигиенен фактор

Без външните фактори неудовлетвореността на служителите е сигурна, но те сами по себе си не са достатъчни, за да човекът да се мотивира да усъвършенства работата, която върши. Тук към вътрешните фактори се отчитат: работна заплата, сигурност на работното място, условия на труд, статус, политики на организацията, равнище на междуличностните отношения, социални придобивки. Херцбърг отчита, че човек започва да обръща внимание на хигиенните фактори, едва когато разбере, че те са неадекватни или несправедливи, а преди това ги приема като нормални. Присъствието на тези вънпни фактори създава липса на неудовлетвореност, но не и чувство на удовлетворение от труда. И така идва ред и на вторите фактори - вътрешните.

b. Вътрешни фактори/ Мотивиращи фактори

Вътрешните фактори са, за да се запълни цялостната картина и да се постигне пълна удовлетвореност при служителите. Мотивиращите фактори включват: постижения, признание, отговорност, напредък, израстване на личността (натрупрване на опит и развитие) и работа, която да съдържа придизвикателства за преодоляване. Тези фактори водят до дългосрочни позитивни изменения в поведението на работниците.

III. ТЕОРИЯ НА ХЕНРИ МЪРЕЙ

Според Мърей всеки от нас се развива и променя и по този начин се развиват и променят нашите потребности с времето. Според него чрез своите потребности човек показва и реализира себе си. Което е много вярно, ако проследим нашите собствени животи. Хенри Мърей казва, че човек се мотивира от редица потребности, но той не ги подрежда в йерархия, както прави Маслоу. Според него тези потребности са 20 на брой, като ги разделя в две големи групи:

1. Първични потребности (всички свързани с основните ни нужди като хора - храна, вода, жилище и пр.)

2. Вторични потребности, които разделя на 6 основни области :

⦁ Потребност от амбиция (постижения, показ, признание);

⦁ Материални потребности (придобиване на вещи, задържането им, всичко да бъде в ред и в изобилие, изграждане на нови неща);

⦁ Потребност от власт (унижение, агресия, автономност, избягване на вина, противопоставяне, почтителност, доминиране, избягване на вина);

⦁ Потребност от защита на статуса (противодействие, защита, избягване на унижение);

⦁ Потребност от привързаност (принадлежност, подкрепа, игра, секс, грижа);

⦁ Потребност от информация (знание, обяснение).

2. ТЕОРИИ ЗА ПРОЦЕСА

В Теориите на съдържанието разглеждахме как мотивацията в организацията е свързана пряко с потребностите на човека. В Теориите за процеса ще разглеждаме какви са причините човек да избира дадено поведение с цел да задоволи своите потребности. Ще разгледаме теорията на очакването на Виктор Х. Врум и теорията на утвърждаването на Б. Скинър.

I. ТЕОРИЯ ЗА ОЧАКВАНЕТО

Според теорията на очакването става ясно, че всеки един от нас избира да следва дадено поведение, което мисли, че ще го доближи до неговите цели. В организацията цели могат да бъдат повишаването на заплатата, получаването на бонуси, израстването в йерархията на организацията и получаване на признание от висшите ръководства. Тази теория работи за организациите, ако съществуват добри условия за работа, предварително се изясни какво представлява добрата работа и е известно какви са възнагражденията при следването на правилно поведение, което да повиши ефективността в работата.

Теорията на очакването от Виктор Врум е безценен помощник на мениджърите в организацията, стига те да знаят и виждат нейната сила. Според Врум мотивацията протича основно в два етапа, а те са именно:

⦁ Първи етап - В първи етап мотивацията се повлиява от това какви усилия трябва да бъдат направени, за да се постигне изпълнението на задачите.

⦁ Втори етап - Във вторият етап мотивацията се влияе от сигурността, че тези усилия ще бъдат добре възнаградени и забелязани.

I. Теория за утвърждаването

В теорията на утвърждаването стои разбирането, че когато служителите знаят, че техният труд ще бъде възнаграден и е бил възнаграждаван винаги до сега, то те автоматично получават мотивация да извършват добре работата си. Тоест тук мотивацията на служителите е функция от последствията от наградите. Теорията на очакванията и теорията на утвърждаването работят ръка за ръка или поне така е правилно да бъде.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовия проект разгледахме темата за мотивацията в организационното поведение. В началото стана ясно, че мотивацията при всеки човек е свързана с неговите потребности, които от своя страна могат да бъдат много. Разгледахме различните мотивационни модели, които стана ясно, че за ефективност в една организация, трябва да бъдат използвани заедно. Във всеки един от тези модели намерихме значение за повишаване на ефективността на дадена организация. Човекът има нужда от задоволяване както на материалните си потребности, така и на социалните и тези за самореализацията. В по-късните години на своя живот Маслоу добавя още една потребност, която според мен е важна, а тя е именно отдаването на по-висша цел. Мотивационните теории доизградиха представата ни за очакванията и мотивацията на всеки един от нас в дадена организация и как работи цялата идея за постигането на по-висока продуктивност. Във втората част от курсовия проект представихме процеса на мотивация в магазини "2+2". Надявам се, курсовият проект да е бил приятен за четене и изпълнен с добро съдържание, Благодаря за отделеното време!